Sommaire :
1) Qu'est ce que le licenciement pour motif personnel ?
Le licenciement pour motif personnel est le licenciement fondé sur un motif inhérent à la personne du salarié (relatif à son comportement).
Il y a deux types de motifs personnels :
- Le motif disciplinaire (il est reproché une faute au salarié)
- Ou le motif non disciplinaire
Selon que le motif est disciplinaire ou non, la procédure de licenciement à respecter sera différente.
2) Quels sont les différents types de fautes ?
La faute disciplinaire est la violation des règles de discipline de l’entreprise.
Il y a 3 types de fautes :
- La faute simple
- La faute grave
- La faute lourde
Mais il n’existe aucun catalogue établi par la loi définissant quelles fautes seraient simples, grave ou lourde.
Il s’agit donc d’une appréciation au cas par cas.
2.1) Qu’est ce que la faute simple ?
La faute peut être simple, légère : elle pourra justifier le licenciement qui sera alors dit pour cause réelle et sérieuse, mais elle pourra également être sanctionnée sans aller jusqu’au licenciement, par la mise en œuvre d’un avertissement ou d’une mise à pied par exemple.
La faute grave entraînera le licenciement et le salarié sera privé de l’indemnité de licenciement et de son préavis, contrairement à la faute simple.
Enfin la faute lourde a les mêmes effets que la faute grave, à savoir exclusion du préavis et de l’indemnité de licenciement (mais le salarié conserve le droit au paiement des congés payés acquis).
2.2) Qu’est ce que la faute grave ?
La faute grave est celle qui implique la cessation immédiate du contrat de travail sans préavis.
Elle est d’une gravité telle qu’elle ne permet pas au salarié de rester à son poste de travail, la rupture du contrat doit être immédiate.
Autrement dit, la réaction de l’employeur doit être immédiate et le licenciement mis en ouvre très rapidement.
La faute grave est privative de préavis et de l’indemnité de licenciement.
2.3) Qu’est ce que la faute lourde ?
La faute lourde est d’une gravité encore plus importante que la faute grave.
C’est celle commise par le salarié dans l’intention de nuire à l’employeur ou à l’entreprise.
Comme la faute grave, elle est privative de préavis et d’indemnité de licenciement.
Mais seule la faute lourde permet de demander des dommages et intérêts au salarié.
3) Exemples de motifs disciplinaires
3.1) Activités concurrentielles du salarié
Même si le contrat de travail ne comporte pas de clause d’exclusivité, le salarié ne peut pas exercer une activité concurrente de celle de son employeur.
Exemple : est considéré comme une faute grave le fait de travailler chez un concurrent pendant les congés payés.
3.2) Critiques, accusations et dénigrement
Le salarié ne peut abuser de sa liberté d’expression par des propos injurieux, diffamatoires ou excessifs.
Exemple : une secrétaire médicale commet une faute grave en déclarant en public sans aucune justification et dans le seul but de ruiner la réputation de son employeur que ce dernier ne prend pas toutes les mesures nécessaires pour éviter tout risque de transmission du virus HIV.
3.3) Indiscrétions et divulgations
En dehors des représentants du personnel qui sont soumis à une obligation de discrétion, les autres salariés sont également tenus à une obligation de réserve liée aux informations qu’ils détiennent compte-tenu de leurs responsabilités.
Exemple : constitue une faute grave le fait d’avoir diffusé un document faisant état d’appréciations critiques qu’aurait formulées l’employeur à l’égard de salariés et de menaces de réduction d’effectifs.
Cependant la loi du 11 octobre 2013 relative à la transparence de la vie publique contient des dispositions pour protéger les lanceurs d’alerte.
3.4) Vol
En principe le vol commis au préjudice de son employeur par un salarié constitue une faute grave.
Les juges apprécient cependant le degré de gravité de la faute en tenant compte de l'ancienneté du salarié, du caractère isolé de la faute et du faible préjudice de l'employeur.
Exemple : Ne constitue pas une faute grave, le fait pour un salarié d'avoir commis un vol d'essence sur un chantier dans la mesure où l'intéressé, qui avait plus de 20 ans d'ancienneté, n'avait fait l'objet d'aucune observation durant toutes ces années, et qu'il n'avait par ailleurs détourné qu'une quantité minime de carburant.
3.5) Refus des instructions
Le refus réitéré par un salarié d'exécuter des tâches relevant de son contrat de travail caractérise la faute grave.
3.6) Inobservation des règles et mesures de sécurité
Exemple de faute grave :
- La violation de l'interdiction de fumer dans un établissement dangereux de première catégorie
- Le refus de respecter et de faire respecter pour un chef magasinier les mesures de sécurité
3.7) Violence physique
Des actes de violence caractérisés à l'encontre d'autres travailleurs de l'entreprise sur les lieux du travail constituent une faute grave.
Exemple : la participation d'un salarié à une rixe, sur les lieux de travail, donnant lieu à des « violences graves et réciproques » caractérise la faute grave.
3.8) Violence verbale
La profération d'injures ne peut, à elle seule, justifier une faute grave. Une incorrection occasionnelle peut, compte tenu des circonstances, ne pas être retenue comme une faute grave : ainsi des paroles déplacées tenues par un salarié à l'encontre de son employeur à l'issue d'une discussion orageuse, sous le coup d'une violente émotion et de la colère.
En revanche, la faute grave est encourue si les propos tenus manifestent la volonté du salarié de faire échec à l'autorité d'un responsable et s'ils constituent, quel que fût le vocabulaire employé, un acte d'insubordination rendant impossible le maintien des relations contractuelles.
Exemple de faute grave :
- Le fait pour un salarié d'insulter son chef du personnel et d'abandonner son poste
- Le fait pour un salarié, directeur commercial expérimenté, d'abandonner son poste après avoir insulté un fournisseur, en dépit des consignes de son supérieur hiérarchique
- Le fait pour un salarié de proférer des insultes et des menaces à l'encontre d'un collègue, en présence d'autres membres du personnel et de clients, et ce, malgré son ancienneté
- Le fait pour une salariée, à la suite d'une observation de son supérieur hiérarchique, de l'avoir injurié et de lui avoir jeté des documents à la figure
3.9) Intempérance
Se présenter ivre à son poste peut constituer une faute grave lorsqu'elle a une répercussion sur la qualité du travail ou lorsqu'elle fait courir des risques au salarié lui-même ou à d'autres personnes.
Exemple de faute grave :
Se présenter en état d'ébriété avancé sur les lieux de travail pour un ouvrier cariste (ouvrier amené dans ses fonctions à conduire des véhicules de manutention.
3.10) Consommation de drogue
Exemple de faute grave :
Un salarié qui appartient au personnel navigant d'une compagnie aérienne et qui fait partie de l'équipe critique pour la sécurité commet une faute grave s'il consomme des drogues dures pendant les escales entre deux vols et se trouve encore sous l'influence de ces drogues pendant l'exercice de ses fonctions.
3.11) Inconduite, harcèlement sexuel
Dès lors que le grief de harcèlement sexuel est établi à l'encontre d'un salarié, la faute grave est systématique.
3.12) Destruction de matériel
Exemple de faute grave :
La destruction du groupe électrogène d'un hôpital provoquée par des négligences et la méconnaissance des règles de l'art par un salarié mécanicien diéséliste.
4) Motifs non disciplinaires
4.1) Insuffisance des résultats
Il faut que les éléments caractérisant l'insuffisance des résultats soient objectivement vérifiables.
Il importe toutefois que les objectifs fixés par l'employeur présentent un caractère réaliste, c'est-à-dire correspondent à des normes sérieuses et raisonnables.
4.2) Insuffisance professionnelle
L’insuffisance professionnelle est un motif non disciplinaire de licenciement, elle n’est jamais considérée comme une faute grave.
L’insuffisance professionnelle alléguée doit reposer sur des éléments concrets et ne peut être fondée sur une appréciation purement subjective de l'employeur.
Sont des éléments concrets :
- La mauvaise gestion du service confié à une salariée, celle-ci ne s'étant pas adaptée aux responsabilités que comportait son poste
- Un volume de travail insuffisant et souvent inutilisable dans deux postes successifs
- Des erreurs comptables entraînant en permanence des opérations de redressement et une inaptitude à s'adapter aux conditions de travail
5) La procédure de licenciement
5.1) La procédure de licenciement commence par une convocation à entretien préalable
L’employeur doit obligatoirement convoquer le salarié pour un entretien préalable.
Le défaut de convocation à l'entretien préalable n'a d'autre sanction que celle limitée des irrégularités de procédure, sans que la légitimité du licenciement s'en trouve affectée.
Quel est le contenu de la lettre de convocation ?
La lettre doit mentionner l'objet de l'entretien proposé, mais non les motifs du licenciement envisagé.
Elle doit préciser la date, l'heure et le lieu de l'entretien.
La lettre doit préciser aussi que le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, ou s'il n'y a pas d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise qu'il peut choisir de se faire assister par un conseiller extérieur de son choix inscrit sur une liste dressée par le préfet. La lettre de convocation doit préciser l'adresse des services où la liste des conseillers est mise à la disposition des salariés.
Quelle est la forme de la convocation ?
La convocation doit être faite par écrit, soit elle est envoyée par lettre recommandée avec accusé de réception, soit elle est remise en main propre contre décharge.
Délai à respecter
L'employeur doit respecter un délai de cinq jours ouvrables entre la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation et la date de l'entretien préalable. Il s'agit d'un délai minimum.
5.2) L’entretien préalable
L'entretien préalable est prévu dans le seul intérêt du salarié.
Il peut donc décider de ne pas se présenter à l’entretien sans que cela lui soit reproché et ne puisse constituer une faute.
S’il décide de s’y rendre, ce qui est toutefois recommandé, il doit être présent en personne à l’entretien, il ne peut pas se faire représenter, sauf accord de l’employeur.
L’employeur doit en principe être présent lui-même à l’entretien. Il peut cependant se faire assister par un représentant non extérieur à l’entreprise.
Lors de l’entretien l’employeur doit aborder les griefs qu’il invoque à l’encontre du salarié et recueillir ses explications.
L’employeur n’a aucune obligation de fournir au salarié les pièces justificatives de la sanction qu’il envisage de prendre.
5.3) Le licenciement doit être motivé et notifié par RAR (courrier recommandé)
Délai minimum
La lettre de licenciement ne peut pas être envoyée avant l’expiration d’un délai de 2 jours ouvrables à compter de la date de l’entretien préalable.
La loi impose un délai minimal de réflexion à l’employeur.
Délai maximal pour prononcer le licenciement
La loi ne fixe pas de durée maximale pendant laquelle l’employeur doit prendre la décision de licencier sauf lorsqu’il s’agit d’un licenciement pour faute, le délai est alors d’un mois maximum entre l’entretien préalable et la notification du licenciement par lettre RAR.
6) Particularités du licenciement pour faute
Délai maximal de deux mois pour sanctionner la faute à partir du moment où l’employeur a connaissance des faits
Délai maximal d’un mois entre l’entretien préalable et la notification du licenciement